第396章 这是工资表吗?

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首先就是公司的薪酬绩效了。
　　到现在，天润并没有一个成熟合理的薪酬体系。
　　完全就是陈伟跟郑军鹏他们几个商议着定的，看看别人家的行政内勤给多少工资，然后他们也定多少工资。
　　绩效奖金也没个准，没有什么考核标准，就看公司这个月挣了多少钱，看看交易员们挣了多少工资。
　　交易员几十万几百万的挣，然后就多给王倩她们这些内勤人员发点奖金。
　　总之，薪酬绩效这一块很不完善，甚至很不合理。
　　可没办法，无论是他还是郑军鹏，乃至王倩，对于薪酬绩效这一块都不甚了解，压根不懂得怎么制定公司的薪酬体系、考核标准。
　　现在总算是来了个行家，陈伟迫不及待的想让张丹萍制定出一套合理有效的薪酬绩效体系。
　　其次是公司的员工培训考核体系。
　　同样的，到现在，天润也没有一个科学有效的培训考核体系。
　　天润现在的培训，就是新员工来了之后，陈伟或郑军鹏简单给新员工开个会，讲一讲公司的大概情况，之后，就是模拟做盘。
　　陈伟自己也明白，新员工的入职培训，很重要。
　　一个科学有效的入职培训，可以让新员工在最短的时间内熟悉公司的情况，明确自身角色定位，同时对自己的职业生涯有一个清晰明确的发展规划。
　　而且，新员工在培训期间，所感受到的公司价值理念、管理方式，将会直接影响新员工以后在工作中的态度，也会提升员工对公司的认同感。
　　但是，知道归知道，陈伟他们几个都不知道该如何做。
　　甚至，就连交易培训这一块，也没有一个很明确的考核标准。
　　很多时候，就是在凭感觉，感觉那个新人模拟做的不错，就给他开个实盘账户，感觉那个新人做的还差点，那就让他再继续做几天看看。
　　这种凭感觉做出的决定，很多时候并不合理，会出现很大的偏差。
　　而且，在新人转正之后，也没有一个明确的考核标准，就连交易员的提成标准，现在都是一刀切的，新人百分之十，老人百分之二十五。
　　完全没有章法。
　　所以公司现在迫切的需要制定一套培训考核方法。
　　而这个工作，也得交给张丹萍。
　　除了这两点之外，公司的企业文化也需要建立完善起来，还有公司的招聘制度，也得完善一下，甚至内部员工的考核评级制度，也有必要建立。
　　这一切，都得靠张丹萍。
　　张丹萍听过之后，略一沉思，说道：“陈总说的这几方面问题，确实都很重要。不知咱公司的组织结构图和岗位说明书有吗？”
　　“没有。”
　　陈伟有些汗颜的说道。
　　张丹萍一副早知如此的表情，点点头，说道：“那这样，这两天，我跟王经理沟通一下，先把公司的组织结构图和岗位说明书做出来，只有明确了各个部门的工作职能和岗位职责，才能制定相应的薪酬绩效体系。至于新人的培训和考核制度，我也尽快做出一个初步的方案来。”
　　“行，那就麻烦张姐了。”

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