第60章 心理测试?

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听了沈跃的话，冯亚金眉头微皱，“这里很难招人吗？我朋友公司也在附近，他们招人也没听说很难啊。”
　　沈跃抿着嘴，无奈地笑了笑，他见过的老板都是这样，既要问原因，又不想听原因，随即说道，
　　“好不好招是可以从数据量分析的，比如昨天，约了9个到了3个，到面率只有三分之一，今天估计也差不多，如果只看表面的话，我们几天时间就招了三个人，看上去似乎情况也挺好，但回头再看数据，就能知道其实效率并不高。”
　　冯亚金若有所思地点点头，“那有什么应对办法没有？”
　　沈跃苦笑着将两手一摊，“这个只能靠提升基数来拉动入职人数，在到面率不降低的情况下，尽可能的多约人，才能有足够的人过来面试，然后才能多进人。”
　　心里却哀叹一声，要是冯老板您敢把工资线给足一点，不用太高，提升到75分位就够，另外福利待遇给足，班车宿舍都安排上，别说城乡结合部，就是山区我也能给你第一时间把人招满！
　　出来打工的有几个不是为了钱的？老板却偏偏喜欢跟员工谈理想谈发展谈成长谈绩效，就是不谈薪资，
　　公司名气不显，然后给个低于同行业50分位的薪资，其他什么福利都没有，招人的时候怎么可能好招？
　　冯亚金可不知道对面的沈总在暗暗吐槽，随即又问道，“现在现场招聘会效果怎么样？需不需要去现场招聘的？”
　　沈跃撇着嘴耸了耸肩，笑道，“大概从两三年前开始，现场招聘会的效果是越来越差了，会去跑现场求职的，一般要么是毕业生，要么是普通劳务岗位的工人，而且，现在不是已经进入移动互联网时代了吗，随着51job和智联先后开通移动端，新秀boss和拉勾的兴起，大部分的求职者也更习惯于通过手机找工作，
　　我估计，往后现场招聘的效果只会越来越差，所以，在公司预算不足的情况下，我个人建议，完全没有必要把有限的钱花在这上面，除非是需要大规模招聘应届生的时候，倒是可以去大学城那边摆摊招聘。”
　　听完这些，冯亚金点点头也不再说话，将最后几口烟抽完，把烟头摁灭在烟灰缸里。
　　沈跃见状，立刻又递了一支过去。
　　冯亚金也没客气，抽出来捏在手里，想了想问道，“你的招聘制度什么时候开始做？”
　　沈跃说道，“已经在做了，快的话应该明天能把初稿给您。”
　　“好，”冯亚金将烟叼在嘴里，凑着沈跃递来的火机点燃，吐出一口烟雾，随后说道，“公司现在的招聘，有没有安排笔试题的？”
　　笔试题？
　　沈跃迟疑了两秒，然后摇摇头，“一般来说，只有技术岗位才会安排笔试题，您不是说技术岗位不用招吗，我就没做这方面的工作。”
　　“我不是说专业试题，”冯亚金夹着烟，靠在椅背上笑道，“你之前有涉及过心理测试方面的东西吗？”
　　心里测试？
　　沈跃先是一愣，接着强忍住翻白眼的冲动，满脸假笑地摇摇头，“这方面我倒是清楚，但是在我个人的职业生涯里，从来没有安排过面试者做心里测试题。”
　　“为什么？”冯亚金似乎有些好奇，“心里测试题，可以从侧面了解求职者的性格特征，从而判断他更适合那种类型的岗位，按理说，人事应该会经常采用这种测试方法吧？”

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